Wat vinden recruiters opvallende ontwikkelingen op hun vakgebied? Men verwacht allereerst veel van technologie, bijvoorbeeld automatisering van het oriëntatieprogramma op de eerste werkdag en het beoordelen van medewerkers. Werkgevers die hun processen hebben geautomatiseerd zijn over het algemeen tevreden. Kandidaten ervaren de sollicitatieprocedure als positief, er worden minder fouten gemaakt en geld bespaard.

Ervaar je nieuwe baan via VR of serious games

Sommige bedrijven experimenteren met virtual reality om de candidate experience te vergroten. Dat gaat een stapje verder dan een video van je potentiële werkgever bekijken. Via virtual reality kun je de organisatie echt ervaren en even deelnemen aan het werk. The British Army gebruikt al twee jaar VR om nieuwe rekruten te werven. Gebruikers wanen zich in echte oorlogssituaties, bijvoorbeeld door in een Challenger II tank naast de commandant te zitten. In Nederland laat uitzendbureau Timing werkzoekenden en bedrijven via VR op afstand met elkaar kennismaken.

Daarnaast worden serious games vaker geïntegreerd in het recruitmentproces. Kandidaten vinden het geweldig en je kunt je als organisatie absoluut onderscheiden. Games zijn sexy en nuttig, want ze simuleren de werkelijkheid.

Big data & data analytics

Natuurlijk gaat het niet om het werven van zoveel mogelijk kandidaten. Je wilt de juiste m/v op de juiste plaats krijgen. Big data kunnen je helpen. Infor, een Amerikaans bedrijf doet 18 miljoen  assessments per jaar. Ze testen kandidaten in 17 tot 20 minuten op 39 verschillende persoonskenmerken. Eén op de vijf Amerikanen zit al in de database en het bedrijf wil nu de stap naar Europa maken. Het Talent Science-systeem van Infor zoekt naar persoonskenmerken die correleren met prestaties. Het systeem is zo in elkaar gezet dat het zelfs standaard interviewvragen oplevert die je als recruiter kunt gebruiken in een sollicitatiegesprek. Stel dat je nog zo’n gesprek wilt voeren. En dat willen we, want het motto is Go digital, stay human.

Go digital, stay human

Naast inzet van technologie, vinden recruiters oprechte interesse en oog voor individuele kenmerken van kandidaten een trend. Terug naar een persoonlijk contact, maar in een nieuwe en meer aantrekkelijke vorm die zich onderscheidt van de rest. Hierover meer in mijn volgende blog.

Bronnen: trendrapport van Bullhorn en Werf&

Het Nieuwe Werken is een beetje ‘uit’, terwijl de kern van het concept nog steeds relevant is. Wat is je unieke manier van werken om de ambities en doelstellingen van je organisatie te bereiken? Het Nieuwe Werken bracht organisaties vooral plaats- en tijdonafhankelijk werken. Er kwamen flexibele werkplekken en het papieren archief ging in de prullenbak. Andere aspecten van het Nieuwe Werken werden veelal niet opgepakt. Denk aan een inspirerende bedrijfscultuur, andere vormen van aansturing (zelfsturend), een betere balans tussen autonomie en verantwoording, minder regels en procedures, slimmere manieren van samenwerken, een persoonlijk werkbudget, resultaatafspraken en loon naar werken.

Wie kunnen we nog vertrouwen?

Het Nieuwe Werken, dat hebben we nu wel gezien. Het Nieuwe Vertrouwen, daar gaat het om. Het raakt ons aan de basis. We vertrouwden op afspraken en theorieën, waarop we eigenlijk niet konden vertrouwen. Denk daarbij aan het financiële systeem. Na de schuldencrisis hadden we met z’n allen veel minder vertrouwen in banken. Ook de overheid wordt na tal van incidenten minder vertrouwd.

Er is een technologie voorhanden voor een alternatief: de blockchain. Hiermee wordt het mogelijk om door een keten van verificaties ‘onderwerpen’ te valideren. Dat geldt niet alleen voor een digitale munt. Het concept van validatie, zonder tussenkomst van een derde ‘trusted party’, die we dus eigenlijk niet meer zo ‘trusted’ vinden, biedt tal van mogelijkheden. De gemeente Groningen ontwikkelt bijvoorbeeld een Stadjerspas. Toeslagen en kortingen voor minima worden als ‘smart vouchers’ uitgekeerd, in plaats van in euro’s. Verrekeningen met allerlei dienstverleners zijn hiermee volledig geautomatiseerd, waarbij de controleerbaarheid en verantwoording worden verbeterd, terwijl de bureaucratie juist wordt verminderd. Dit systeem is ook toepasbaar voor andere toeslagen, schuldverrekening of schuldsanering.

Dag van de Digitale Overheid

Het Nieuwe Vertrouwen vergt veel van medewerkers. Afscheid nemen van bestaande systemen is lastig. Ze zitten verankerd in ons DNA.  Er ontstaat een nieuwe, dynamische omgeving, waarbij je jezelf continu zal moeten ontwikkelen. Op de Dag van de Digitale Overheid op 31 mei in Harderwijk is het hoofdthema ‘Future Work Skills’ in de context van Het Nieuwe Vertrouwen. De moeite waard om eens te gaan luisteren.

Een commissie van wijze mannen en vrouwen die je het hemd van het lijf vragen, terwijl ze veel betekenende blikken naar elkaar werpen. En jij zit daar dan zwetend antwoorden te verzinnen, waarvan je denkt dat ze in de smaak vallen, terwijl je je hand op de ladder in je panty houdt. Het is de vraag of een sollicitant op deze manier optimaal uit de verf komt. Waarschijnlijk zijn veel competente mensen afgewezen, omdat deze manier van interactie niet bij ze past.

Het kan ook anders

Natuurlijk kan het ook anders. Het lukte een verpleeghuis in Zeeland niet om verpleegartsen te werven. Ik bedacht een ludiek event. Voor de verpleeghuisartsen organiseerden wij op een zaterdag een lezing met workshop over Alzheimer, waarbij ze accreditatiepunten konden behalen. Voor het gezin (partner met eventuele kinderen) was er op dat moment een partnerevent op het strand. De ochtend werd afgesloten met een gezamenlijke lunch. De vacatures werden ingevuld.

(1)

Voor iedere medewerker is het duidelijk waar de organisatie voor staat en naar toe wil (visie). Een kwestie van je visie vastleggen op twee A4, want als je die niet op twee pagina’s kwijt kunt, begin er dan helemaal niet aan. Geef ruimte aan medewerkers om innovatieve ideeën in te brengen om die stip op de horizon te bereiken. En maak ook duidelijk dat die stip verschuift, want een visie is natuurlijk dynamisch.

(2)

Zorg voor een werksfeer, waar mensen niet bang zijn om hun mond open te doen. ‘Als je je kop boven het maaiveld uitsteekt, gaat die eraf,’ hoor ik vaak. Druk uitoefenen door mensen bang te maken, werkt averechts. Tolereer geen achterklap, dus doe er zelf ook niet aan mee, ook al is een keertje roddelen best lekker en menselijk. Stimuleer een dialoog met collega’s, waarbij mensen elkaar de waarheid durven te zeggen. Help mensen complimenten te geven aan anderen en hun kritiek constructief te uiten.

(3)

Het teamresultaat telt. Beloon ‘het vragen om hulp’ net zo goed als het ‘bieden van een oplossing’. Voer naast een individuele waardering ook een teamwaardering in.

(4)

Deel kennis en ervaring met elkaar. Mensen voelen zich dan betrokken bij de hele organisatie en je vermijdt hiermee de eilanden-cultuur en het opnieuw uitvinden van wielen.

(5)

Schaar niet iedere medewerker over één kam, maar heb oog voor het individu. Bij grote bedrijven is dat natuurlijk moeilijker dan bij kleine bedrijven. Ik had een talentvolle medewerker die keihard werkte, maar ongeveer elke twee maanden in een crisis terechtkwam. We besloten samen elke maand een wandeling van een uur te maken om van alles en nog wat met elkaar te bespreken. Zo bleven we de problemen voor. Hij heeft lang bij mij gewerkt en is op een gegeven moment voor zichzelf gestart. We maken nog steeds wandelingen.

(6)

Laat collega’s naar elkaar luisteren en schakel de grootste ‘schreeuwers’ uit.  Ooit studeerde ik af op de Delphi-methode. Bij de Delphi-methode wordt gebruik gemaakt van verschillende rondes, waarbij iedere deelnemer de tijd krijgt om antwoord te geven op de vraagstelling. De antwoorden worden verzameld en komen in volgende rondes weer aan bod. Door de deelnemers bij elke nieuwe ronde te confronteren met elkaars ideeën en inzichten kan er toegewerkt worden naar een consensus.

(7)

Medewerkers die het resultaat van hun werk zien, zijn meer tevreden. Informeer mensen over wat ze tot stand hebben gebracht als dit niet direct zichtbaar is. Laat ze weten of er complimenten en/of klachten van klanten zijn binnengekomen.

De hoveniersbranche heeft moeite om jonge medewerkers aan te trekken en wijt dit aan te weinig instroom en een mismatch met het onderwijs. Maar wat vinden jongeren er zelf van? Tijdens het event van de Tuinprofessionals, waar zo’n 900 hoveniersbedrijven aan deelnamen, sprak ik op een podium met tien jonge starters die liever buiten werken dan in de schoolbanken zitten.

Een leuk vak voor doeners

Jongeren zijn best tevreden over hun professie. ‘Als hovenier heb je afwisselend werk en veel contact met klanten. Als ik in een tuin aan het werk ben, geef ik mijn kaartje aan de buren. Die worden dan soms ook klant. Meters trekken op de maaimachine is minder leuk, maar dat hoort erbij. Meestal zijn er weinig doorgroeimogelijkheden of je moet voor jezelf beginnen. Het vak is zwaar, dus na je veertigste moet je wat anders gaan doen. Belangrijk is een goede werksfeer onder elkaar; dan is het niet erg om hard te werken. Ik vind het fijn om betrokken te worden bij het bedrijf.’

Jongeren vinden de branche traditioneel. ‘Werkgevers willen eigenlijk niet veranderen. Ze luisteren absoluut niet naar mijn ideeën. Ik heb mijn baas liever niet naast me aan het werk.’

Met vrienden praten over het vak, doen jongeren nauwelijks. De branche heeft geen goed imago.

Bij de meeste bedrijven waar de jonge starters werken, is een tekort aan mankracht. Werkgevers proberen medewerkers te werven via scholen, een advertentie in de krant, een bord langs de weg of schakelen een uitzendbureau in. Werkgevers doen er weinig aan om hun bedrijf te profileren. Hoveniersbedrijven hebben meestal geen aantrekkelijke website, laat staan een Facebook/Instagram pagina of YouTube kanaal, terwijl jonge starters wel aanwezig zijn op social media.

Er zijn volop kansen voor zowel de branchevereniging als de individuele hoveniersbedrijven om zich te profileren via mediakanalen waar jongeren actief zijn. Voor een klein bedrijf valt het wellicht niet mee om hier tijd voor vrij te maken. Advies is om de jongeren hiervoor in te schakelen. Zij maken bijvoorbeeld in een handomdraai een video van een tuin met hun SmartPhone en die is ook zo geplaatst op social media.