Vloggen en bloggen om medewerkers te werven

Een wervingsadvertentie (vacature) plaatsen in een landelijke/regionale krant, op een vacaturesite of in een vakblad, levert weinig reacties op van potentiële kandidaten. Datzelfde geldt voor adverteren op LinkedIn. Eenmalig werkt niet meer. Bespaar jezelf de teleurstelling en kies ervoor om je organisatie én vacatures frequent onder de aandacht te brengen via verschillende mediakanalen (print, online, social). Arbeidsmarktcommunicatie wordt Public Relations.

Arbeidsmarktcommunicatie wordt Public Relations

Public Relations betekent het onderhouden van een wederzijdse relatie met je doelgroepen. Laat zien wie je als organisatie bent en je trekt de mensen aan die je organisatie op een hoger plan brengen. Gebruik verschillende mediakanalen: een column of redactioneel artikel in een vakblad of een terugkerende bijdrage op een specifieke website bijvoorbeeld.

Vloggen en bloggen via social media

Frequent (één à  twee berichten per week) vloggen (video) en bloggen (tekst) op social media geeft je arbeidsmarktcommunicatie een enorme boost. Zorg voor berichten over uitdagende projecten, innovaties, events, maar ook relatief ‘kleine’ feitjes helpen. Gebruik onderscheidende beelden bij je tekst. En je post natuurlijk al je vacatures met de vraag of je volgers deze willen delen.

Er zullen vast medewerkers zijn die als ambassadeurs willen optreden. Ondersteun ze met een  contentstrategie- en planning. Geef ze een vlogcamera, cursus schrijven en editen. Plan tijd in dat ze bezig mogen zijn met arbeidsmarktcommunicatie. Dat de vlogs een beetje amateuristisch overkomen, is niet erg. Daar zijn mensen gewoon aan gewend.

Een thuiszorgorganisatie die moeilijk nieuwe medewerkers kon aantrekken, liet bestaande medewerkers op de markt in een stad flyers uitdelen. Eén van de medewerkers maakte een vlog en deelde die op verschillende social media. Er zijn al veel vacatures ingevuld.

Post op social media vanuit je nieuwspagina op je website of gebruik een social media tool. Reken je ambassadeurs af op het vergroten van likes/volgers én op het geven van een reactie op comments. Dat is heel belangrijk, want Public Relations betekent het aangaan van de dialoog met potentiële kandidaten. Pas dan wordt een potentiële kandidaat een vriend van je organisatie en wellicht wordt die vriend dé talentvolle medewerker waar je van droomt.

Geplaatst 29 mei 2018 Door Jessica Benedictus Reageren

Archetypen van Jung als inspiratiebron voor employer branding

Collectieve archetypen zijn volgens Jung onbewuste universele herinneringen die we hebben geërfd van onze voorouders. Herinneringen aan gedrag dat je herkent en je helpt te overleven. Zo’n herinnering komt vanzelf ‘boven’ als dat nodig is. Alhoewel archetypen onbewust invloed uitoefenen, worden ze zichtbaar in gedrag. Of dat nu het gedrag van een mens of van een organisatie is.

Wat voor archetype is jouw organisatie?

De 12 archetypes van Jung worden daarom steeds vaker gebruikt als inspiratiebron voor ‘branding’, dus ook voor employer branding. Als je archetypen hebt bepaald, heb je fantastische richtlijnen voor een concept, marketing- en communicatiestrategie of storytelling.

Wat voor archetype is jouw organisatie als werkgever?, is de vraag die ik het liefst stel aan alle medewerkers om een goed beeld te krijgen. En is dat ook wat je organisatie wil zijn?, is de volgende vraag.

Er ontstaan meestal interessante discussies, omdat archetypen de universele eigenschappen van mensen vertegenwoordigen. Zij zijn heel herkenbaar en makkelijk om je mee te identificeren. Je praat dan met elkaar over ‘hetzelfde begrip’ en dat is niet altijd het geval bij merkwaarden. Vaak holle begrippen, zoals samenwerken, flexibel en zakelijk. Begrippen waar we allemaal andere beelden bij hebben passend bij ons referentiekader.

Voorbeelden

Vaak hebben mensen, maar ook organisaties, meer archetypen. Neem bijvoorbeeld Mahatma Gandhi de grondlegger van de staat India en voorstander van actieve geweldloosheid. Typisch een idealist (de dingen goed willen doen), maar ook een rebel (omver werpen wat niet werkt) en een magiër (een visie ontwikkelen en hiernaar leven). De idealist is een ego-persoonlijkheidstype, het zegt wat over je sociale identiteit als onderdeel van een systeem. De rebel een ziel-persoonlijkheidstype, het geeft aan wat diep in jou om erkenning vraagt. En de magiër is een zelf-persoonlijkheidstype, je ware aard.

Een voorbeeld van een organisatie die ongeveer dezelfde archetypen heeft als Gandhi is Dove. Ze zijn principieel (idealist), anders dan anders (rebel) en denken vanuit de beleving (magiër).

Geplaatst 23 mei 2018 Door Jessica Benedictus Reageren

7 tips om jongeren te bereiken voor een baan

(1)

Bouw een relatie met jongeren op als ze nog op hun opleiding zitten. Het bedrijfsleven heeft veel te bieden aan opleidingsinstituten. Schakel jongeren bijvoorbeeld in om een probleem van je organisatie op te lossen en reik een prijs uit voor de beste oplossing of betaal sowieso voor iedere oplossing een klein bedrag. Je krijgt dan alle naw-gegevens van actieve jongeren in je database. En jongeren leren je bedrijf kennen en weten wat voor interessante problemen er bij je bedrijf zijn op te lossen. Zelf geef ik lezingen over ‘communicatie en marketing in de praktijk’ in het kader van een HBO minor om mijn bedrijf Combat te promoten.

(2)

Zet jonge medewerkers in als ambassadeurs van het bedrijf. Zij hebben een uitgebreid netwerk via social media. Geef ze tijd en vrijheid bij het verspreiden van de boodschap. Ze maken een video of foto van een bedrijfsuitje die jij wellicht niet professioneel  genoeg vindt. Maar jongeren zijn gewend aan deze kwaliteit en de vluchtigheid ervan. Als je jonge ambassadeurs twee tot drie keer in de week over het bedrijf laat vloggen en/of bloggen, werk je perfect aan je employer branding. Er zullen dan zeker reacties komen als je een vacaturetekst laat verspreiden via je ambassadeurs. Natuurlijk ook op hun eigen manier!

(3)

Zorg dat de boodschap die je verspreidt authentiek en oprecht is. Gebruik geen ‘te blije’ stockfoto’s, te Amerikaans en te nep. Vermijd clichés, zoals ‘een negen tot vijf mentaliteit’ of ‘spin in het web’. Jongeren begrijpen hier echt niets van. Ook spreekwoorden slaan niet aan, bijvoorbeeld ‘jij weet hoe de hazen lopen’, nou, dat weten jongeren niet. Omschrijf gewoon klip en klaar wat het bedrijf doet en wat de baan inhoudt. Het liefst van globaal naar gedetailleerd.

(4)

Haak in op wat jongeren leuk vinden aan een baan. Natuurlijk is een salaris belangrijk, maar jongeren gaan niet massaal voor een lease-auto van de zaak. Ze vinden het bijvoorbeeld wel belangrijk om ‘nieuwe dingen’ te leren. Al eerder schreef ik over Cloud IT Academy, een verzameling van hostingbedrijven, die tijd en ruimte geven aan jonge IT-ers op de werkvloer om hen veel te leren. Bovendien helpen ze jongeren ook nog eens om een HBO diploma te halen. Investeer in jongeren en zij investeren in jou.

(5)

Jongeren houden van uitdaging én van zekerheid. Als werkgever kun je je onderscheiden door jongeren een vast contract aan te bieden. Je geeft jongeren ook zekerheid op de werkvloer als je duidelijk maakt tussen welke kaders ze kunnen opereren. Laat ze met kleine stapjes buiten hun comfortzone treden.

(6)

Je pusht informatie over je bedrijf en banen via social media bijvoorbeeld. Bij pull communicatie is het essentieel dat je informatie wordt gevonden als jongeren via Google zoeken. Social media helpt om je website of jobsite hoog te ranken.

23% van de jongeren zoekt via Google naar een baan, dus je zou een AdWords campagne kunnen overwegen.

(7)

Opleidingsinstituten hebben een databestand met alumni, afgestudeerden die jij zoekt voor een baan. Sponsor alumni-activiteiten om je bedrijf bij hen te promoten.

Geplaatst 15 mei 2018 Door Jessica Benedictus Reageren

Hoe willen jongeren solliciteren?

Recruiters ontvangen graag een motivatiebrief en CV via email of geupload op de jobsite. Maar jongeren hebben hier geen zin in. Zij willen makkelijk en het liefst via hun SmartPhone solliciteren. Jongeren (78%) zoeken vacatures op hun mobiel en als ze interesse hebben, willen ze direct inloggen met hun Facebook of LinkedIn account en hun mobiele nummer achterlaten. That’s it.

Als recruiter zul je dus zelf moeten zoeken op LinkedIn, Instagram en andere social media om te beoordelen wat voor vlees je in de kuip hebt. Dat kost dus meer tijd, want recruiters besteden gemiddeld maar 9 seconden aan het screenen van een motivatiebrief.

Zakelijk Instagram

HBO-ers zouden graag de mogelijkheid krijgen om een eigen ‘personal branding-page’ te maken. Hier kunnen ze dan van alles en nog wat over zichzelf vertellen via tekst, beeld en video’s. Een soort zakelijke Instagram, waarbij ze zich als werknemer profileren. Die eigen pagina promoten ze zelf, zodat recruiters van bedrijven waar zij willen werken erop kijken. Als je dan wordt uitgenodigd door zo’n bedrijf, heb je wel even een andere positie. Jij bent gespot!

WhatsApp

MBO-ers vinden Whats App een handig kanaal om te laten weten dat ze interesse hebben in een baan. Ze hoeven dan niet zoveel te schrijven. Als recruiter moet je jongeren dan niet afrekenen op het standaard taalgebruik op WhatsApp, zoals afkortingen en spelfouten.

Wat betekent dit voor recruiters?

Grote bedrijven werken met recruitmentsoftware gekoppeld aan hun jobsite om sollicitaties efficiënt af te handelen. Die systemen hebben over een aantal jaren geen zin meer. Er is recruitmentsoftware beschikbaar voor mobile devices en het is nu zeker de tijd om je hierin te verdiepen als recruiter.

Geplaatst 8 mei 2018 Door Jessica Benedictus Reageren

The next big thing in recruitment

Wat vinden recruiters opvallende ontwikkelingen op hun vakgebied? Men verwacht allereerst veel van technologie, bijvoorbeeld automatisering van het oriëntatieprogramma op de eerste werkdag en het beoordelen van medewerkers. Werkgevers die hun processen hebben geautomatiseerd zijn over het algemeen tevreden. Kandidaten ervaren de sollicitatieprocedure als positief, er worden minder fouten gemaakt en geld bespaard.

Ervaar je nieuwe baan via VR of serious games

Sommige bedrijven experimenteren met virtual reality om de candidate experience te vergroten. Dat gaat een stapje verder dan een video van je potentiële werkgever bekijken. Via virtual reality kun je de organisatie echt ervaren en even deelnemen aan het werk. The British Army gebruikt al twee jaar VR om nieuwe rekruten te werven. Gebruikers wanen zich in echte oorlogssituaties, bijvoorbeeld door in een Challenger II tank naast de commandant te zitten. In Nederland laat uitzendbureau Timing werkzoekenden en bedrijven via VR op afstand met elkaar kennismaken.

Daarnaast worden serious games vaker geïntegreerd in het recruitmentproces. Kandidaten vinden het geweldig en je kunt je als organisatie absoluut onderscheiden. Games zijn sexy en nuttig, want ze simuleren de werkelijkheid.

Big data & data analytics

Natuurlijk gaat het niet om het werven van zoveel mogelijk kandidaten. Je wilt de juiste m/v op de juiste plaats krijgen. Big data kunnen je helpen. Infor, een Amerikaans bedrijf doet 18 miljoen  assessments per jaar. Ze testen kandidaten in 17 tot 20 minuten op 39 verschillende persoonskenmerken. Eén op de vijf Amerikanen zit al in de database en het bedrijf wil nu de stap naar Europa maken. Het Talent Science-systeem van Infor zoekt naar persoonskenmerken die correleren met prestaties. Het systeem is zo in elkaar gezet dat het zelfs standaard interviewvragen oplevert die je als recruiter kunt gebruiken in een sollicitatiegesprek. Stel dat je nog zo’n gesprek wilt voeren. En dat willen we, want het motto is Go digital, stay human.

Go digital, stay human

Naast inzet van technologie, vinden recruiters oprechte interesse en oog voor individuele kenmerken van kandidaten een trend. Terug naar een persoonlijk contact, maar in een nieuwe en meer aantrekkelijke vorm die zich onderscheidt van de rest. Hierover meer in mijn volgende blog.

 

Bronnen: trendrapport van Bullhorn en Werf&

Geplaatst 4 mei 2018 Door Jessica Benedictus Reageren